Pokapa Tribune

　年功序列を頼りにして、若い頃は給与が低くてもいいや、とぬくぬく年をとりながらやっていたのに、いざ自分がその年功序列の恩恵に預かる頃には年功序列体制が消えてしまっている可能性というのを前回の書いた。 　人口が増え、経済も右肩上がりであった時代ならいざしれず、今は少子高齢化の時代である。 　おまけに、技術革新のスピードもかつてないほどに凄まじくなり、業種にもよるが、その人が最新技術を使いこなせるかどうかで、生産性に大きな差が出るような時代になった。 　そんな日本においては、若い労働力というのは非常に希少な存在である。 　今現在、多くの日本の企業にとって、事業継続における最大のリスクの一つが人材不足である。 　この状況においては、人材の取り合いとなる、あるいはもうそうなっているというのが現実であろう。そしてこれは、今後ますます加速していくと思われる。 　そうなると、旧態依然とした年功序列に固執する企業は人材獲得に不利となり、その給与システムを時代に沿ったものに変えざるを得なくなるであろう。 　それだのに、ぬくぬくと年功序列に望みを託し続けるのは愚かであるといわざるを得ない。年功序列による昇給や昇進を待っているのは甘い考えである。 　やはり、そこは勇気をもって、適正な報酬を求めていくべきである。 　そうすることにより、日本の時代錯誤のシステムを少しずつでも変える事ができるのではないか。先進国の中では落ちぶれているといわれる日本社会を少しでもより良くできるのではないか。 　そして何と言っても、自分の労働を安売りすることは、自分自身だけでなく、同じ労働者同志にとっても損である。 　労働の安売りで、労働の相場を下げてしまうのはやめるべきである。労働者同志の為にも、率先して然るべき良い待遇を求めていくべきだ。 　それが転職という手段であれば、自分が抜けることによって空いたポジションには、自分がいたときよりも良い待遇で、また別の労働者同志がステップアップしてくることであろう。 　 　

　文章を書くというのは良い。自身の考えを整理することができる。やはり、頭の中だけで考えていると、気が付けばおんなじところを何回も考えていたり、モヤモヤぐるぐると悩むばかりで、疲れるだけに終わることが多々ある。 　文章を書く習慣として、このようにブログを運営するというのは良いアイデアかもしれない。 　さて、前回の続きである 　年功序列が嫌なので外資系に行きたい!だなんて考えは、少しばかり問題かもしれない。なぜなら、外資系だから年功序列がないとはいえないからである。 　まず、ここで言う外資系というのは、外国企業の日本法人のことである。無論、外国企業といえども、日本は一応は法治国家の体裁をとってはいるので、日本にある以上は日本の法律が支配する。 　そしてさらに、働く人も日本人が多ければ、日本文化の影響を多分に受けるであろうことは想像できる。 　今回話を聞いた、バリッバリの米国外資系企業に勤める友人によれば、外資だからといって年功序列がないわけではない、とぶった斬る。 　友人曰く、秩序を守るために年功序列が必要なのだという。結局のところ、外資とはいっても働いている人は日本人であり、年齢による目上、目下といった儒教的な価値観を持つ人がいるわけである。 　その友人の勤め先には従業員にランクというのがあって、年齢はかなり高いがランクがその友人と同じという人もいるらしい。しかしランクが同じでも、年長者は給与が高くなるようになっている。 　多かれ少なかれ、日本で働く以上は年功序列は基本的にはあるようである。こればっかりはいくら嘆いても仕方がない。 　若年者には不利だが、人は例外なく年をとるのだから、待っていればいずれは年長者になり、給与は上がるということでもある。 　だが、それには見落としてはならない重大な前提条件がある。 　すなわち、自分が年を取ったときにもその会社が存続していて、なおかつその給与体系を維持できていなければならない。 　まず、言わずもがなではあるが、会社がなくなったんでは給与がでない。しかも、転職しようにも、勤続年数がリセットされるので、年功序列もそこでリセットされてしまう、あるいは最悪の場合、そもそも年齢的に転職が困難を極める可能性がある。 　そしてさらに、こちらがより発生する可能性が高いのではないかと考えるが、その勤め先が年功序列の給与体系を維持できなくなる可能...

　終身雇用に年功序列。日本の雇用システムの二大特徴といったらこれだろう。では他の国ではどうなのか。 　ちょっと前に、慶應義塾大学の社会学教授が書いた著作を読んだ。たしか、日本社会のしくみというタイトルであった。ちょっとその内容をうろ覚えながら思い出してみる。 　ちなみに私自身は米国に住んでいたことがあり、また、大学在学中はドイツに洋行したりもしたので、その知見も含めて考察してみる。 　まず終身雇用である。これが日本の雇用の特徴と言うと、まるで他の先進国ではバッサバッサと首切りがやられているのかという印象を受けるが、それは誤解である。 　確かに、米国はバッサバッサと首切りがある。しかし、ヨーロッパを一緒にしてはいけない。例えばドイツなどは労働者の権利が堅固に守られている国であり、首切りなんて基本的にはできない。 　基本的には首にできないので、その点では日本もヨーロッパと同じといえる。私は、終身雇用それ自体は問題ではないと考える。 　私が真の問題だと思うのは、年功序列である。年齢や社歴を重ねるだけで給与が上がり、しかも下がらない。これは問題である。では、やはり実力主義が良いのか。 　実力主義、と聞くといいなあと思うかもしれないが、何をもってその実力を測るのかというのが問題となる。 　雇主や上長の一存でそれを決められるようにしてしまうと、その決定権を持つ人物の私情やらコネやらで、結局のところ公平性が阻害され、労働者側にとって益とはならない。 　そこで、客観的に測れるものさしでその実力というものを決めて、この仕事の内容ならこの給与、というように定めたのが米国やヨーロッパの国々である。つまり、同じ労働なら同じ給与である。これは、どこの会社で働いていても、そうである。 　それに対して、労働の内容ではなく、年齢や勤続年数で給与が決まるのが日本である。労働内容が異なっていても、同じ会社で働いていて、同じ年数を重ねればだいたい同じ給与になる。 　この、日本のシステムでは、同一労働同一賃金がそもそも実現できない。いくらパフォーマンスが良くても、若い人は給与は低い水準となる。また、逆にいくらパフォーマンスが低くても、中高年になれば高い水準の給与がもらえる。 　これが、俗に言う働かないおじさんと呼ばれるような社会現象を引き起こしている。 　ただし、私は、なにもそうした働かないおじさんを全員...

私は現在、関東にある中小メーカーの経理として働いている、20代の男性である。 規模の小さな会社の経理として働くことのメリットは、幅広い業務の経験が積めることであろう。 中小企業では人数が限られるがゆえに、経理担当者は様々な業務をこなす必要がある。 かく言う私も、税務申告から、買掛金、売掛金、外貨振込やら現金管理、そして原価計算などなど、およそ、いちメーカー企業に必要な経理業務の知識は全て網羅して有していると自負している。 これが大規模な企業となると、買掛担当はずっと買掛帳を管理したりする、などといったように、一つの業務を専門に請け負ったりするらしい。 そういった意味では、私にとって、キャリアの初期に小規模企業の経理を担当し、企業の経理業務の包括的な経験が積めたのはキャリアの形成という視点において、非常に有意義であるといえる。 さらに言えば、私は現在の職につく前には、小さな会計事務所で働いていた。そこが私の現在のキャリアの原点である。 その会計事務所は社員が、所長と私を含めて3名という少数精鋭！の事務所であり、そこで私は税務会計のイロハを学ぶとともに、自分が担当する顧問先へ定期的に訪問したりして、それはそれは貴重な勉強を沢山することができた。 学ぶには良かったが、やはり小さな街の小さな会計事務所であったので、私の給与はワーキングプア水準であった。学びを得た後、1年ほどで転職をして、現在の職に至る。 事業会社、なおかつ製造業ということで、会計事務所とは違う学びも沢山得た。そしてここでの経験はいよいよ3年目に突入しようとしている。 現在の職に不満があるかと言えば、私は不満を探せばいくらでも列挙できてしまうような人間である。しかし不満というのは怒りであって、自分を不幸にするものであるので不満は抱かないようにしている。 よって「不満」ではなく、よりポジティブな「上昇志向」を抱くことにする。 さて、やっとここで本題である。現在の状況を整理して、私が経験するところの中小メーカー企業の経理の実態をまとめる。ただし、私個人の経験であるので、全ての中小企業について述べたものではないことには留意されたい。 経理担当者は私を含めて3名。経理担当者に加えて上長として経理課長がいる。 経理課長は年齢は50代後半くらいであろう。日本という国でありながら、幸いなことにパワハラなどはしない人である。...